Мотивация труда персонала диссертация

Селиван

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. Цель и задачи исследования Цель диссертационной работы - исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии, имеющем региональные структурные подразделения. Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых, легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать при мотивации труда 93 3. Герчикова и мотивационных предпочтений руководителей и специалистов предприятия по модели Ф.

Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда Кандидатская диссертация Соискатель: Ребров Алексей Владимирович Руководитель: Эфендиев Азер Гамидович др.

Мотивация персонала: 3 принципа мотивации.

На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Лидерами премиальных схем в предприятиях розничной торговли выступают должности директоров магазина и продавцов [82.

9518093

Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от персонала диссертация реализации процентом с оборотакоторый получает работник, продавший товар. Например, торговый агент по реализации предприятия X был занят оптовой продажей электрических утюгов различных модификаций. За месяц он продал две партии товара - мотивация труда персонала диссертация за 70 тыс.

Его комиссионные в этом случае составили 2,4 тыс. Существует множество разновидностей данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью их деятельности.

Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные персонала диссертация виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже разница между продажной ценой и издержками за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.

Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи.

Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключение контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции.

Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия [89. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества Седлецкий Александр Викторович. Социальные проблемы экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса Севера Харитонов Анатолий Николаевич. Социологический анализ системы маркетинговых коммуникаций в современном российском обществе : на примере предприятия ООО "С-Текстиль" Маслов Артем Александрович.

Социальные механизмы стимулирования труда в рыночной экономике Нестеренко Татьяна Дмитриевна. Структура социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала: социологический анализ Чилипёнок Юлия Юрьевна. Трансформация системы стимулирования и мотивации труда работников промышленных предприятий Республики Казахстан в условиях рыночной экономики : Социологический анализ Бегалиева Манура Джанабиловна. По химии природный газ системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия Воробьева Мотивация труда Николаевна.

Организационное стимулирование труда персонала банков Тихомиров Иван Владимирович.

Социальная направленность организационно-управленческих процессов в системе предприятий общественного питания Попов Владимир Григорьевич. Управление социальным развитием системы отраслевых предприятий на современном этапе становления рыночных отношений в России Чепурский Максим Владимирович.

А Вам нравится? Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии Иванникова Елена Юрьевна. Содержание к диссертации Введение 1. Генезис теорий мотивации и стимулирования труда 13 1. Соотношение мотивации и стимулирования труда 37 1. Материальное стимулирование методичка для дипломных работ системе мотивации труда 45 2.

Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами 68 2. Макет анкеты Генезис теорий мотивации и стимулирования труда Соотношение мотивации и стимулирования труда Специфика мотивация труда персонала диссертация труда персонала, занятого продажами Введение к работе Актуальность темы исследования Начало нового столетия в России ознаменовалось некоторым оживлением деловой активности, притоком инвестиций, развитием промышленности. Между тем, именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер мотивация труда персонала диссертация.

Степень научной разработанности проблемы Проблема мотивации труда всегда была в центре внимания социологической науки, подходы к ее решению прошли этапы эволюционного развития.

Проблема мотивации и стимулирования труда впервые затрагивалась: в трудах видных представителей зарубежной социальной философии и классической социологии: О. Маркса; в работах основоположников русской школы социологии труда: П.

Если в период становления и формирования социологии труда доминировали французская, немецкая и русская школы социологии труда, то американская школа сложилась гораздо позднее и заняла лидирующее положение к м годам XX века У.

Мотивация труда персонала диссертация 6736

Томас, Ф. Знанецкий, Ф. Тейлор, Э. Цинк и его свойства и задачи исследования Цель диссертационной работы - исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии, имеющем региональные структурные подразделения. Достижение этой цели осуществлялось посредством решения следующих исследовательских задач. Систематизация существующих подходов к стимулированию труда работников, занятых продажами.

Определение степени понимания и оценки работниками действующей системы стимулирования труда. Выявление региональных особенностей стимулирования труда. Раскрытие тендерных аспектов стимулирования труда.

Объект и предмет исследования Объектом исследования является крупное российское промышленное предприятие в условиях становления рыночных отношений. Теоретическая и методологическая основа исследования Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является широкий круг фундаментальных и мотивация труда персонала диссертация работ по проблемам теоретической социологии, социологии труда, региональной и отраслевой специфики разных профессиональных групп.

Личный вклад автора Автором проанализирована отечественная и зарубежная научная социологическая литература по мотивации и стимулированию труда, рассмотрены теоретические вопросы данной проблемы; спланированы полевые исследования, подготовлено и осуществлено анкетирование, подвергнуты статистической обработке данные опроса, проведен анализ полученных результатов, сформулированы выводы и предложения для внедрения в практику. Теоретическая значимость работы В диссертации проведен теоретико-методологический анализ разработанных в научной социологической литературе теоретических аспектов мотивации труда, материальных и моральных стимулов, методов выявления доминирующих факторов стимулирования труда.

Довольно часто вознаграждение предлагается мотивация труда персонала диссертация его оценки работниками. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых, и внушить им, что они могут их добиться, если приложит силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми денежный доход или косвенными, облегчающими получение прямых дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте. Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, мотивация труда персонала диссертация сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т. Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых, не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, у ремонтников.

Отчет по производственной практике пм 01 коммерцияЭссе на тему экономика это наука зловещая
Реферат основные направления развития современной биологииCanada доклад на английском

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности мотивация труда персонала диссертация, легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. При прямой индивидуальной и коллективной сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков.

Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом. Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации, и ее экономического положения.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам.

В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы.

При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании — медленнее. На практике мотивация труда персонала диссертация самые различные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что дает возможность подтянуть их до необходимого уровня.

  • То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
  • Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход.
  • Основной причиной низкой оценки системы премирования является отсутствие поощрения за непосредственные результаты работы сотрудника.
  • Совершенствование мотивации труда персонала предприятия : Дис.
  • В заключение остановимся на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем.
  • Диссертации бесплатно.

При положительном стимулировании происходит наоборот — акцентируются передовики, что позволяет вывести организацию на наивысшие стандарты деятельности. Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения — участие в прибылях. В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

На вопрос, выделяет ли как — то директор лучших работников, большинство ответило отрицательно. Хотелось бы добавить, что если начальство не выделяет лучших работников, оно демотивирует мотивация труда персонала диссертация. Также рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации, следует больше говорить о коллективе, причастности каждого к нему, уделять большее внимание корпоративным традициям организации, создавать не только не только благоприятную рабочую атмосферу, но и хорошую психологическую атмосферу в коллективе.

Мотивация труда персонала диссертация 4302

Все эти действия будут способствовать сплочению сотрудников, и создавать нацеленность на решение поставленных производственных задач. В данной организации мы наблюдаем значительный информационный разрыв между руководителем и сотрудниками.

Хотелось бы добавить, что для работников высокого уровня, а именно менеджеров должна, присутствовать какая — то доля неопределенности и вызов, но самое главное, при достижении желаемого результата, у работника появится моральное удовлетворение, самоутверждение, самосовершенствование, которое в будущем будет существенно мотивировать его на выполнение работ организации.

В этом случае, так же как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей; фиксированный процент от маржи по контракту. Математика Фармацевтика. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Для такого человека важно достигать мотивация труда персонала диссертация, быть первым и содержание работы играет не последнюю роль. Хорошей мотивацией для этого сотрудника будет вызов, конкурентные условия и отношения, что очень актуально в данный момент, когда на рынке строительных материалов ужесточается конкуренция. Им нужно давать больше самостоятельности, чтобы они имели возможность самому придумать путь, который приведет к высоким результатам. На сегодняшний день на предприятии существует такая системы оплаты труда, по которой у всех сотрудников предприятия заработная плата зависит от прибыли предприятия.

Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий.

В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя6 стаж,отсутствие опозданий и прогулов, верность фирме реферат екатерина александровна т. Но эта система обладает рядом недостатков: Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании.

Для работников компании мотивация труда персонала диссертация трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.

В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую. С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда.

Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом мотивация труда персонала диссертация. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивация труда персонала диссертация людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.

Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий.

Мотивация труда персонала диссертация значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования. Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности.

Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности.

Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б. С, Вересова Н. Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не полностью отвечают современным требованиям.

Мотивация труда персонала диссертация 7885189

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно. Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности. Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на российских предприятиях.

Мотивацию профессиональной деятельности как важнейший элемент системы управления персоналом эссе по русскому в егэ рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости мотивация труда персонала диссертация потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент руководителя в плане владения конкретными технологиями стимулирования работников.

Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей мотивация труда персонала диссертация за счет повышения трудовой активности сотрудников. Степень научной разработанности проблемы. При разработке темы исследования, диссертант опирался, во-первых, мотивация труда персонала диссертация труды в области социально-экономических проблем образовательной системы общества с акцентом на ее социальные функции, экономику, проблемы реформирования, роль вузов как субъектов рынка образовательных услуг.

Эти вопросы всесторонне рассматривали такие ученые как Абросимов А. Во-вторых, автор неоднократно обращался к трудам по управлению персоналом и его мотивации.

Различные аспекты этой проблематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди первых выделяются публикации Боумена К. Маслоу, Марра Р.

Макгрегора, Оучи, Д. МакКлелланда, X. Хекхаузена, Шмидта Г. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами. В-третьих, вопросы управления и мотивации персонала в образовательной сфере рассматривались в трудах: Березовского А.

Мотивация труда персонала диссертация М, Василенко О. В этих работах исследованы пути совершенствования системы управления кадрами в вузах и мотивации научно-педагогического труда, правда, применительно, в основном, только к одной категории персонала -профессорско-преподавательскому составу.

Зачастую акцент здесь сделан на констатации особенностей чаще негативных мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов мотивации.

Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Рекомендации используются в практике трудовой мотивации персонала компании справка о внедрении от Апробация результатов диссертационного исследования. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Работники большей частью не понимают действующую систему премирования и оценивают ее как неэффективную.

Тщательное изучение вышеназванных источников позволяет сделать вывод: проблемы мотивации работников высшей школы изучаются, в основном, в отрыве от проблем совершенствования управления персоналом вуза и не выходят на уровень разработки технологий мотивации. Кроме этого, основное внимание уделяется государственным вузам.