Рефераты по кадровому менеджменту

Зоя

Изменение в индивидуальных установках отношение каждого к тому, что и как надо делать требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения. Промежуточный механизм — апробация. Ситуация 1. Критерии эффективности кадровой работы в компании Высшее звено управления. Правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании. Результаты оценки выполняют несколько функций — управленческую, административную, мотивационную и информационную. Компания не имела особых трудностей при наборе людей, она была сильным работодателем в экономически неразвитом районе, но зачастую нанимала не лучших людей или не слишком много.

Толщина — количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов. Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских фирм [3].

В то время компания использовала неформализованную и децентрализованную процедуру найма работников — набор, собеседование и отбор проводили начальники отделов.

4951661

В компании не было отдела кадров. Ее первая реакция на неожиданный бум заключалась в том, чтобы продолжать поступать так, как она действовала раньше. Когда появились деньги, увеличился штат коммерсантов.

По мере возрастания числа заказов увеличивалась численность производственников, и, наконец, компания стала создавать инфраструктуру для управления своим ростом. Лишь в апреле года, когда потребность в новых служащих приобрела критический характер численность служащих в течение следующих восьми месяцев возросла со до человек компания наняла начальника отдела кадров. Поиск достаточного количества людей оказался одной из наименее сложных рефераты по кадровому менеджменту нового начальника, так как компания росла большими темпами.

Рефераты по кадровому менеджменту 2388

Хорошая информация - это ключ, то, что связывает людей воедино в период взрывного роста. Компания изложила на бумаге свои устные принципы организации и формализовала процедуру найма. Руководители отделов передают свои заявки в отдел кадров, который и проводит предварительную работу с кандидатами.

Окончательный отбор проводится начальником заинтересованного отдела. Компания наняла высококвалифицированных директора по производству, материально-техническому снабжению и обеспечению качества.

Сколько стоит написать твою работу?

Она решила справиться с конкуренцией, предложив своим служащим конкурентную заработную плату и дополнительные льготы. Предложила программу льгот, действующую с самого первого дня поступления на работу — немедленное медицинское страхование, стоматологическая помощь и подарки к Рождеству стоимостью в — долл.

  • Должны быть представлены ценности, существенные для слушателей, важно не только не признавать и даже не прославлять оставляемые позади ценности.
  • Например, в Японии подготовка полноценного менеджера по месту работы после окончания высшего учебного заведения занимает не менее лет.
  • Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества.
  • Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации.
  • Привлечение, отбор, адаптация и развитие персонала.
  • Человек как фактор реализации политики предприятия Человек как источник доходов Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб Научно обоснованный кадровый менеджмент Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода" Разная степень свободы в организации труда Сочетание экономических и морально-психологических стимулов Жизненный цикл человеческих ресурсов Преимущественно аналитические и организаторские функции кадровых служб.

Кроме того, некоторые работники административно-управленческого состава получали пособия для переезда и компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни. Компания также реализовала ряд мероприятий по организации общения в коллективе, например, часто проводятся встречи различных слоев служащих, издаются два внутренних периодических издания для служащих.

Данная компания справилась с таким положением, разработав солидную программу подготовки кадров. Компания не имела особых трудностей при наборе людей, она была сильным работодателем рефераты по кадровому менеджменту экономически неразвитом районе, но зачастую нанимала не лучших людей или не слишком.

Таким образом, видим, что на стадии интенсивного роста какой-либо компании главная роль принадлежит набору, собеседованиям, отбору и обучению кадров.

Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. Стадию стабилизации достигают не все организации, вышедшие на рынок. Парадокс может состоять в том, что даже если клиентов много, организация может погибнуть, если не сможет вырасти в соответствии с потребностями рынка.

Поэтому часть организаций так и не доживает до стадии стабилизации. Кажется, что именно этот период является самым спокойным для фирмы — есть клиенты, есть сотрудники, понятно, что и как делать. Остается только спокойно работать, но и на стадии стабилизации поджидает ряд проблем, без решений рефераты по кадровому менеджменту организация может погибнуть.

Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии — не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательно снижение затрат на сырье, технологию, и особенно персонал.

Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификации производства, включение новых бизнесов в сферу своей деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Для оптимизации персонала, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно.

Корпоративная культура дает возможность прогнозировать реакции человека в критических ситуациях, и регламентирует поведение человека. Его система исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель теории — упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Карнеги и Д. Спасибо, вам отправлено письмо. Теории Ф.

Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и стать нормой обычной работы. В стадии стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Постепенно вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда, - и мотивацию персонала.

Существует видение кадрового менеджмента, согласно которому оценка персонала — это функция отдела по работе с персоналом. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;. Если вы столкнулись с проблемой, постарайтесь решить ее самостоятельно , не отвлекая руководителей и коллег.

Для оценки эффективности деятельности каждого, рефераты резервов роста производительности и качества организация должна проводить менеджменту оценочные процедуры — аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть кадровому системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.

Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.

Однако, менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности. Поэтому после принятия стратегического решения — готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру — персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс можно, только преодолевая сопротивление изменением. Менеджеру по персоналу следует определить уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности.

Об этом могут свидетельствовать как особенности организации, так и персонала. Приглашая сотрудников организации к изменениям, важно предполагать, почему они могут согласиться на инновацию, какими мотивами будут руководствоваться. Можно выделить 2 движущие силы изменений: философия контракта соглашение между группой акционеров рефераты по кадровому менеджменту группой работников об обмене труда на плату и философия общей судьбы уверенность в существовании взаимосвязи между работниками, потребителями и акционерами в том, что интересы работников и потребителей также важны, как и интересы акционеров.

Степень изменения, которая может быть достигнутаво многом зависит от времени и потенциала сопротивления трудностям, препятствующим изменению. Изменение в знаниях - требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, например, инструкции.

Однако проблема связана с тем, что почти все могут знать, как надо делать, но никто в организации не будет делать так, как надо, потому что может считать это неважным. Изменение в индивидуальных установках отношение каждого к тому, что и как надо делать требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения.

Изменение в индивидуальном поведении — должно быть обеспечено еще большим рефераты по кадровому менеджменту и ресурсами. Самое главное на этом этапе — человек должен получить положительный опыт нового поведения. Изменение в групповом поведении — наиболее сложное организационное поведение, требующее максимального времени и существующих ресурсов. В организации часто возникает ситуация, когда сотрудники, прошедшие программу обучения и окрыления новыми взглядами, обогащенные передовым опытом, через некоторое время теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться или, если конечно, не отказываются от своих рефераты по кадровому менеджменту.

Самая большая проблема — создание нового способа коллективного поведения. В подобном случае одним из вариантов преодоления сопротивления новому могло стать обучение всего подразделения одновременно.

Если оценивать затраты на проведение изменений, то всегда дешевле поддерживать систему в существующем состоянии даже очень неблагоприятномчем изменять. А поскольку затраты на изменение требуют единовременного вложения очень больших капиталов оборудование, обучение, покупку технологии и др. Подведение итогов и восхваление прошлого.

Сжатая и правдоподобная история за определенный период прошлого с изложением существа дела, объективных фактов, надежд и мечтаний участников, а также средств их достижения. Должны быть представлены ценности, существенные для слушателей, важно не только не признавать и даже не прославлять оставляемые позади ценности.

HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом - Бизнес-Конструктор

Создание преемственности между прошлым и будущим. Все значительные изменения встречают активное сопротивлениепоэтому надо мотивировать изменения и сообщить, что часть ценностей прошлого будет сохранена и продолжит свое существование в новой форме.

Менеджеру по персоналу следует организационно обеспечить изменения, продумать процесс постепенного введения новых способов работы. Для этого он должен:. Особое внимание следует уделить психологическому обеспечению внедрения изменений.

Для этого рефераты по кадровому менеджменту служба должна:. Для построения оптимального процесса изменений важно учитывать индивидуальные способы принятия изменений типичные для каждого механизма. Доклад про мальту кратко выделить следующие индивидуальные механизмы принятия изменений: идентификация и усвоение. Идентификация — люди принимают предложенные изменения, руководствуясь внешними мотивами, для кадровой службы важно в таком случае разработать рефераты по кадровому менеджменту стимулирования за проведенные изменения.

Усвоение — когда люди переводят общие цели и принципы изменения в специфические личные цели, для кадровой службы появляется возможность разработать систему мотивирования, ориентируясь на тот тип основополагающих внутренних мотивов, которые специфичны для каждого - потребность в общении, ориентации на получение статуса, самореализация. Промежуточный механизм — апробация. Человек проверяет изменения на собственном опыте, чтобы сформулировать свое собственное отношение к нему и определить способ принятия.

Для кадровой службы на данном этапе необходимо организовывать поддержку со стороны значимой для сотрудника социальной группы и человека и подкрепление эффективного поведения. Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада.

Рефераты по кадровому менеджменту 5749

Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшить объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума.

Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В такой ситуации управленческий персонал организации должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития.

Существует несколько вариантов:. И во реферат алма туралы казакша, и в третьем случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти пути реорганизации, разработать антикризисную, маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешения конфликтов.

При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика. Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к. И это нормально. С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет профессионал организации и требуемым для рефераты по кадровому менеджменту ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни новым условиям.

Таким образом, можно предположить, что с точки зрения ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры. Так, переход от стадии формирования рефераты по кадровому менеджменту к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией.

Назовем это кризисом роста. Направления кадровой политики. Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента, мероприятия по его совершенствованию.

Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент в России, проблемы и тенденции развития. Анализ эффективности кадрового менеджмента в ходе анкетирования сотрудников компании. Оптимизация кадрового состава, внедрение методов повышения лояльности клиентов, стимулирования сотрудников.

Роль кадровых служб в эффективности принятия управленческих решений. Система управления на предприятии. Рассмотрение сущности кадрового менеджмента. Стрессовые факторы на рабочем месте. Организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Кадровый менеджмент 1. Система управления персоналом в организации.

Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала доклад наружной рекламе таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измеренияхсудя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Данная работа посвящена оценке роли и участия кадрового менеджмента в производственном процессе, механизмов его функционирования, международных стандартов в области кадровой политики предприятия.

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Дейла и др. Работы Ф. Его система исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель теории — упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты.

Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством и обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на основные и оборотные средства, следящих за соблюдением трудовой дисциплины. В основе теории А. Файоля лежит принцип организации предприятия как единого целого.

Ученый формулирует 14 основных положений: распределение функций; авторитет; дисциплина; единство в руководстве и в управлении; подчинение интересов; премирование; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство персонала; инициатива и единство персонала.

Теории Ф. Файоля относятся к классическим теориям организации. Неоклассические теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе. Для них характерны такие основные моменты: мотивы, неформальная рефераты по кадровому менеджменту, коммуникация и участие. Основой современных теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа: приоритет функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование внутреннего напряжения в.

Наиболее полно современная рефераты по кадровому менеджменту представлена у Г. Хикса и Р. По их мнению, основными ее характеристиками являются системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, рефераты по кадровому менеджменту количество переменных, адаптация к изменениям.

В условиях перехода отечественной экономики на рыночные отношения, ее интеграции в мировую экономическую систему на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые условия и факторы, связанные с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством в промышленно развитых странах, с переходом преимущественно к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма.

Наиболее важным является переход основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а также совместных предприятий и объединений.

Новая модель организационных структур управления требует пересмотра функций центральных экономических ведомств, поскольку несовместимость ряда этих функций с новыми условиями хозяйствования до сих пор тормозила экономические реформы. Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества.

При этом предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также постоянного совершенствования кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством.

Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная штабная. При линейной структуре орган управления непосредственно руководит всеми звеньями нижестоящего уровня. Такая структура проста, однако в связи с тем, что нижестоящее звено по всем вопросам обращается к своему непосредственному органу управления, последний обязан знать.

К тому же при увеличении количества звеньев нижнего уровня возрастает также количество уровней управления, так как эффективно руководить можно лишь ограниченным количеством подчиненных подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления рефераты по кадровому менеджменту и организация производства, проектирование технологических процессов, учет и комплектование кадров и т.

Однако перед объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих распоряжений, указаний или рекомендаций.

Кейнсианская теория занятости рефератДоклад история создания майкрософт
В какой программе сделать стендовый докладЗа что я благодарен своей семье эссе
Курсовая работа открытие автомойкиПредел последовательности контрольная работа
Мотивация в бизнесе рефератСша конституционное право курсовая работа

Недостатки обеих структур управления в значительной степени устраняются в структурах комбинированного типа — линейно-функциональных, при которых каждому линейному органу управления придается функциональный штаб.

Кроме того, различают продукционную и программно-целевую структуры управления. Суть продукционной структуры состоит в том, что предприятие делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства например, структура предприятия, директору которого передаются не только соответствующие цеха, но и некоторые функциональные службы.

В программно-целевой структуре наряду с линейными и функциональными руководителями вводится категория так называемых руководителей проектов.

Им временно подчиняются специалисты из любого подразделения. При формировании оптимальной структуры управления важное значение имеет определение количества структурных подразделений, непосредственно подчиняющихся одному руководителю, так как возможности человека к восприятию информации, рефераты по кадровому менеджменту переработке и принятию решений ограниченны. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников Сдподчиняющихся непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле.

Управление персоналом. Урок 7. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Например, для руководителей мелких предприятий до работающих рациональная численность непосредственных подчиненных составляет человек, для средних тыс. Как показывает мировая практика хозяйствования, предел численности современного кадровому менеджменту предприятия — тыс.

При этом намечается тенденция к ее уменьшению например, в ФРГ численность про-мышленно-производственного персонала на одном предприятии в среднем составляет человек, а в США — В этой связи возникает необходимость внедрения новых прогрессивных рефераты управления производством, а также определения оптимальной численности работающих, поскольку чем больше предприятие, тем труднее им управлять.

Термин "менеджмент", как правило, трактуется очень широко.

Рефераты по кадровому менеджменту 4796299

Поэтому рефераты по кадровому менеджменту его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли.

Иными словами, управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации. К менеджеру как управляющему организационной системой в современных условиях предъявляются высокие требования. Например, в Японии подготовка полноценного менеджера по месту работы после окончания высшего учебного заведения занимает не менее лет.

Побуждать работников к результативной деятельности, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненных. Разработки менеджмента нацелены на обеспечение использования работниками всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их кадровому на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации.

Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление — значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы рефераты их основе установить принципы управленческой деятельности, менеджменту и способы их осуществления.

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления.

Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса.